Dengan
menyebut nama Allah SWT yang Maha Pengasih lagi Maha Panyayang, kami panjatkan
puja dan puji syukur atas kehadirat-Nya, yang telah melimpahkan rahmat,
hidayah, dan inayah-Nya kepada kami, sehingga kami dapat menyelesaikan makalah
“Iklim Komunikasi Organisasi”
Adapun
makalah ini telah kami usahakan semaksimal mungkin dan tentunya dengan bantuan
berbagai pihak, sehingga dapat memperlancar pembuatan makalah ini. Untuk itu
kami tidak lupa menyampaikan bayak terima kasih kepada semua pihak yang telah
membantu kami dalam pembuatan makalah ini.
Namun
tidak lepas dari semua itu, kami menyadar sepenuhnya bahwa ada kekurangan baik
dari segi penyusun bahasanya maupun segi lainnya. Oleh karena itu dengan lapang
dada dan tangan terbuka kami membuka selebar-lebarnya bagi pembaca yang ingin
member saran dan kritik kepada kami sehingga kami dapat memperbaiki makalah
ini.
Akhirnya
penyusun mengharapkan semoga dari makalah ini dapat diambil hikmah dan
manfaatnya sehingga dapat memberikan manfaat terhadap pembaca.
Darmaraja,
Maret 2015
PENYUSUN
|
BAB I
PENDAHULUAN
A.
Latar Belakang
Setiap manusia yang ada
di dunia ini, tidak mungkin lepas dari kehidupan berkelompok atau
berorganisasi. Manusia tidak dapat hidup sendiri-sendiri, Hal itu diciptakan
oleh Tuhan agar manusia saling berinteraksi dan bekerjasama dalam sebuah
organisasi yang notabene membutuhkan komunikasi, baik komunikasi verbal maupun
non-verbal, lisan maupun tertulis.
Komunikasi yang terjadi
tersebut disebut dengan komunikasi organisasi untuk menghasilkan suatu
pemahaman, kesatuan pengalaman, dan satu pengertian dalam mencapai tujuan.
Kesatuan pengalaman tersebut membentuk suatu iklim komunikasi yang merupakan
persepsi-persepsi mengenai pesan dan peristiwa yang terjadi dengan pesan yang
terjadi dalam organisasi.
Iklim Komunikasi Organisasi
merupakan salah satu hal yang memegang peranan penting di dalam kehidupan suatu
organisasi. Kepuasan komunikasi organisasi juga merupakan salah satu hal yang
harus menjadi perhatian utama pihak organisasi, karena kepuasan komunikasi
organisasi mempengaruhi perilaku orang-orang yang berada di dalam organisasi
tersebut. sehingga nantinya organisasi dapat mengambil tindakan yang paling
tepat untuk mengembangkan organisasi.
Iklim komunikasi organisasi terdiri dari
persepsi-persepsi atas unsur-unsur organisasi dan pengaruh unsur-unsur tersebut
terhadap komunikasi. Suatu iklim komunikasi berkembang dalam konteks
organisasi.
Redding (1972) mengatakan
bahwa iklim komunikasi organisasi jauh lebih penting dari pada keterampilan
atau teknik-teknik semata-mata dalam menciptakan suatu organisasi yang efektif.
Pace and Faules mengatakan
iklim komunikasi organisasi terdiri dari persepsi-persepsi atas unsur-unsur
organisasi dan pengaruh unsur-unsur tersebut terhadap komunikasi. (Pace dan
Faules, 2002).
Dennis mendefinisikan iklim
komunikasi organisasi sebagai kualitas pengalaman yang bersifat objektif
mengenai lingkungan internal organisasi, yang mencakup persepsi anggota
organisasi terhadap pesan dan hubungan pesan dengan kejadian yang terjadi di
dalam organisasi. (Soemirat, Ardianto, Suminar,1999)
Hillreiger dan Slocum
mengatakan Iklim Komunikasi Organisasi adalah suatu set atribut organisasi,
yang menyebabkan bagaimana berjalannya subsistem organisasi terhadap anggota
dan lingkungannya. (Soemirat, Ardianto, Suminar,1999).
Iklim komunikasi organisasi
Terdiri dari persepsi-persepsi, suatu evaluasi makro mengenai peristiwa
komunikasi, perilaku manusia, respons pegawai terhadap pegawai lainnya,
harapan-harapan, konflik antar persona dan kesempatan bagi pertumbuhan dlm
organisasi tersebut.
Iklim komunikasi yang penuh
rasa persaudaraan mendorong para anggota organisasi untuk berkomunikasi sercara
terbuka, rileks, ramah dengan anggota yang lain. Sedangkan iklim komunikasi
yang negatif menjadikan anggota tidak berani berkomunikasi secara terbuka dan
penuh rasa persaudaraan. (Arni, 2004)
Iklim komunikasi Organisasi merupakan fungsi
kegiatan yang :
1.
Menunjukkan kepada anggota
organisasi bahwa organisasi tersebut mempercayai mereka dan memberi kebebasan
dalam mengambil resiko.
2.
Mendorong mereka dan
memberi mereka tanggung jawab dalam mengerjakan tugas-tugas mereka.
3.
Menyediakan informasi yang
terbuka dan cukup tentang organisasi.
4.
Mendengarkan dengan penuh
perhatian serta memperoleh info yang dapat dipercayai dan terus terang dari
anggota organisasi.
Wayne Pace dan Brent
Peterson Mengembangkan enam faktor besar yang mempengaruhi iklim komunikasi
organisasi. Keenam faktor itu sbb:
a.
Kepercayaan : personel di
semua tingkatan harus berusaha keras untuk mengembangkan dan mempertahankan
hubungan yg didalamnya kepercayaan.
b.
Pembuatan keputusan bersama
: para pegawai di semua tingkat harus diajak berkomunikasi dan berkonsultasi
mengenai semua masalah dalam semua kebijakan organisasi.
c.
Kejujuran : suasana yang
diliputi kejujuran dan keterusterangan harus mewarnai hub-hub dalam organisasi.
d.
Keterbukaan dalam
komunikasi ke bawah: kemudahan memperoleh informasi yang berhubungan langsung
dengan tugas mereka itu.
e.
Mendengarkan (listening
dalam komunikasi) dalam komunikasi ke atas: personel harus mendengarkan
saran-saran atau laporan-laporan secara berkesinambungan dan pikiran terbuka.
f.
Perhatian pada tujuan
–tujuan berkinerja tinggi : personel di semua tingkatan dalam organisasi harus
menunjukkan suatu komitmen terhadap tujuan berkinerja tinggi-produktivitas
tinggi.
B.
Rumusan Masalah
1.
Bagaimana pengaruh iklim terhadap Motivasi,
Prestasi dan kepuasan kerja?
2.
Bagaimana Konsep Iklim Komunikasi?
3.
Bagaimana Kepuasan Komunikasi Organisasi?
C.
Tujuan
Dapat mengetahui tentang:
1.
Iklim Organisasi
2.
Iklim Komunikasi
3.
Kepuasan Komunikasi Organisasi
D.
Ruang Lingkup
Makalah ini membahas tentang “Pengaruh, Unsur
dan Kepuasan Komunikasi Organisasi.
BAB II
PEMBAHASAN
A.
IKLIM
ORGANISASI
Faktor-faktor keberhasilan
pelibatan pegawai dalam hubungan organisasional seperti komunikasi, kelompok
kerja dan partisipasi dalam pelaksanaan kebijakan organisasi merupakan kesatuan
dari konteks organisasi. Efektifitas pelaksanaan program-program organisasi
akan kurang berhasil apabila iklim organisasi kurang kondusif atau kkurang memenuhi
harapan pihak-pihak yang terlibat dalam program-program organisasional tersebut
(Shadur et.al, 1999, p22).
1.
Definisi iklim organisasi
Iklim organisasi diartikan sebagai persepsi
tentang kebijakan praktek-praktek dan prosedur-prosedur organisasional yang
dirasakan dan diterima oleh individu-individu dalam organisasi (Riechers &
Schenieder 1990, p22). Iklim kerja organisasi secara relatif merupakan kualitas
lingkungan internal dari organisassi yang dipertahankan dan membedakan
organisasi tersebut dengan organisasi lain.[2]
Litwin
dan Stringers (1968) mengemukakan dimensi iklim organisasi, yaitu:
a. Tanggung
jawab
b. Standar
atau harapan tentang kualitas pekerjaan
c. Ganjaran
atau reward
d. Rasa
persaudaraan
e. Semangat
tim
Sedangkan Payne dan Pugh (1976)
mendefinisikan ikllim organisasi sebagai suatau konsep yang merefleksikan isi
dan kekuatan dari nilai-nilai umum, norma, sikap, tingkah laku dan perasaan
anggota terhadap suatu sistem sosial.
Belum ada kesepakatan yang jelas di antara
para ahli untuk mendefinisikan iklim organisasi. Namun, dari beberapa pendapat
di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa iklim organisasi adalah refleksi dari
kualitas nilai-nilai, norma, atau adat kebiasaan yang ada dan berlaku dalam
suatu organisasi yang dilakukan dan dirasakan oleh seluruh pegawai/anggota
organisasi yang cenderung bersifat permanen.
2.
Iklim organisasi
Iklim organisasi dipengaruhi oleh bermacam-macam
cara anggota organisasi bertingkah laku dan berkonumikasi. Redding (Goldhaber,
1986) mengemukakan lima dimensi penting dari iklim konumikasi tersebut:
a.
“Supportiveness”, atau
bawahan mengamati bahwa hubungan komunikasi mereka dengan atasan membantu
mereka membangun dan menjaga perasaan diri berharga dan penting.
b.
Partisipasi membuat
keputusan.
c.
Kepercayaan,dapat dipercaya
dan dapat menyimpan rahasia.
d.
Keterbukaan dan
keterusterangan.
e.
Tujuan kinerja yang tinggi,
pada tingkat mana tuujuan kinerja dikomunikasikan dengan jelas kepada anggota
organisasi.
3.
Unsur-unsur iklim
organisasi
Iklim yang ada dalam suatu organisasi tidak
serta merta ada begitu saja. Ada indikator yang berperan mempengaruhi
pembentukan iklim organisasi, yaitu:
a. Struktur
Struktur berkaitan dengan tugas menunjukkan
derajat sampai sejauh mana penyelesaian tugas-tugas dilakukan dengan suatu
metode tertentu. Juga memberikan kejelasan kepada pegawai bahwa sesuatu
pekerjaan dan tugas dapat dikoordinir dengan baik dan tujuan dirumuskan secara
jelas. Struktur juga memberikan batasan-batasan melalui peraturan, prosedur,
kebijaksanaan dan praktek yang harus ditaati oleh pegawai dalam pelaksanaan
tugas dan kewajiban mereka. (Litwin dan Stringer, 1968; Litwin & Meyer,
1971; Glimer, 1971; Streers & Porter, 1979; Oliver & Anderson, 1994;
Shadur et.al, 1999)
b. Tanggung
jawab
Menunjukkan derajat bahwa pegawai dapat
mengambil keputusan dan memecahkan persoalan tanpa harus bertanya kepada
atasan. Secara tidak langsung, tanggung jawab yang tinggi dapat meningkatakan
kinerja pegawai tersebut. Tanggung jawab juga merupakan penekanan pada
prestasi kepada anggota organisasi untuk melakukan suatu pekerjaan dengan baik
dan menunjang tujuan untuk meningkatkan prestasi Organisasi (Litwin dan
Stringer, 1968; Litwin & Meyer, 1971; Glimer, 1971; Streers & Porter,
1979; Oliver & Anderson, 1994; Shadur et.al, 1999).
c. Penghargaan
Menunjukkan derajat para pekerja bahwa mereka
dihargai dan mendapat imbalan untuk pekerjaan yang baik dari pada mereka
diabaikan, dikritik atau dihukum jika sesuatu dilaksanakan secara salah (Litwin
& Meyer, 1971). Penghargaan juga menunjukkan pengetahuan seseorang megenai
apa yang dipikirkan para pengawas dan manajer tentang pekerjaan mereka dan juga
menunjukka derajat sampai dimana para pengawas dan manajer membantu mereka
dalam melakukan pekerjaan. Dengan penghargaan dan imbalan yang diberikan kepada
pegaw,ai maka semangat dan motivasi kerja pegawai akan terpacu karena merasa
hasil kerjanya dihargai maka pegawai akan lebih meningkatkan lagi kinerjanya
(Litwin dan Stringer, 1968; Litwin & Meyer, 1971; Glimer, 1971; Streers
& Porter, 1979; Oliver & Anderson, 1994; Shaduret.al, 1999).
d. Resiko
Resiko dalam pengambilan keputusan akan
mempengaruhi baik buruknya kinerja pegawai karena semua pekerjaan berdasarkan
kebijakan pimpinan organisasi dan besar kecilnya resiko yang akan terjadi akiba
penerapan kebijakan tersebut akan mempegaruhi kinerja pegawai (Litwin &
Meyer, 1971)
e. Kehangatan/
keramahan
Perlakuan atau pehatian yang baik dari
pimpinan pada saat melaksanakan pekerjaannya, maka pegawai merasa mendapatkan
perlindungan dan pengayonan sehingga pegawai akan merasakan pula untuk berupaya
memaksimalkan kinerjanya (Huse et.al, 1977; Streers & Porter,
1979; Oliver & Anderson, 1994; Shadur et.al, 1999)
f. Dukungan
Dukungan menciptakan situasi kerja yang
kondusif. Dngan mendapatkan dukungan tersebut kinerja pegawa akan terpacu untuk
lebih baik. Dukungan juga memunculkan semangat tim para pekerja sehingga mereka
dapat saling mempercayai dan saling membantu, serta adanya hubungan baik antar
pekerja di dalam lingkungan kerja ((Litwin dan Stringer, 1968; Litwin &
Meyer, 1971; Glimer, 1971; Streers & Porter, 1979; Oliver & Anderson,
1994; Shaduret.al, 1999).
g. Standard
Kualitas merupakan tantangan bagi semua
pegawai untuk melaksanakannya dengan menetapkan standar tersebut kinerja
pegawai harus dapat menyesuaikan dengan spesifikasi pekerjaan yang telah
ditentukan oleh organisasi (Litwin dan Stringer, 1968; Litwin & Meyer,
1971; Glimer, 1971; Streers & Porter, 1979; Oliver & Anderson, 1994;
Shadur et.al, 1999).
h. Konflik
Persaingan antar pegawai dalam satu
organisasi dalam rangka mencari kemenangan atau keuntungan masing-masing dapat
menimbulkan konflik internal, sehingga akan merugikan organisasi karena
prestasi yang diraih oleh pegawai tidak maksimal. Konflik ini menimbulkan
tekanan-tekanan dalam organisasi, menimbulkan rasa tidak aman dan berperasaan
cemas pada sebagian dari anggotanya (Litwin dan Stringer, 1968; Litwin &
Meyer, 1971; Glimer, 1971; Streers & Porter, 1979; Oliver & Anderson,
1994; Shadur et.al, 1999).
4.
Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah bagaimana orang
merasakan pekerjaan dan aspek-aspeknya. Beberapa alasan mengapa perusahaan
harus benar-benar memperhatikan kepuasan kerja yang dapat dikategorikan sesuai
dengan fokus karyawan atau perusahaan, yaitu:
a.
Manusia berhak diberlakukan
dengan adil dan hormat, pandangan ini menurut perspektif kemanusiaan. Kepuasan
kerja merupakan perluasan refleksi perlakuan yang baik. Penting juga
memperhatikan indikator emosional dan kesehatan psikologis.
b.
Perspektif kemanfaatan,
bahwa kepuasan kerja dapat menciptakan prilaku yang mempengaruhi fungsi-fungsi
perusahaaan. Perbedaan kepuasan kerja antara unit-unit organisasi dapat
mendiagnosis potensi persoalan.
Faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja:
a.
Faktor intrinsik merupakan
faktor yang berasal dari dalam diri karyawan itu sendiri seperti harapan dan
kebutuhan individu tersebut.
b.
Faktor ekstrinsik yaitu
faktor yang berasal dari luar diri karyawan antara lain kebijakan perusahaan,
kondisi fisik lingkungan kerja, interaksi dengan karyawan lain, sistem
penggajian, dan sebagainya.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja seorang pegawai adalah (a) isi pekerjaan, penampilan tugas pekerjaan yang
aktual dan sebagai kontrol terhadap pekerjaan; (b) sipervisi; (c) organisasi
dan manajemen; (d) kesempatan untuk maju; (e) gaji dan keuntungan dalam bidang
finansial lainnya seperti adanya insentif; (f) rekan kerja; (g) kondisi
pekerjaan (Chruden & Sherman, 1972: 312-313).
5.
Mencapai
kepuasan kerja
Kepuasan kerja juga penting untuk aktualisasi
diri. Pegawai yang tidak memperoleh kepuasan kerja tidak akan pernah mencapai
kematangan psikologis, dan pada gilirannya akan menjadi frustasi. Pegawai
seperti ini akan sering melamun, mempunyai semangat kerja yang rendah, cepat
lelah dan bosan, emosinya tidak stabil, seringkali absen dan melakukan
kesibukan yang tidak ada hubungannya dengan pekerjaan yang harus dilakukan.
Salah satu upaya dalam meningkatkan kepuasan
kerja karyawan tersebut adalahdengan
menciptakan lingkungan kerja atau iklim organisasi yang menguntungkan. Keadaan
tersebut menuntut seorang pimpinan untuk mengelola organisasi dengan efektif
agar tercipta iklim organisasi yang baik. Ikllim organisasi memberikan suatu
lingkungan kerja yang menyenangkan atau tidak menyenangkan bagi orang-orang
dalam organisasi. Lingkungan kerja yang menyenangkan cenderung membuat pekerja
lebih bertahan dalam pekerjaannya dan juga berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Contoh kasus : di Puskesmas Turen pada saat
ini, di mana terdapat dua kondisi yang cukup kontradiktif, disatu sisi tuntutan
masyarakat yang semakin meningkat terhadap peningkatan derajat kesehatannya,
namun disisi lain dalam pelaksanaannya kurang didukung oleh manajemen yang
handal, sumberdaya yang memadai serta straregi dan prioritas program yang tajam
di samping tolak ukur keberhasilan yang masih belum jelas kesesuaiannya. Dengan
kondisi seperti itu, maka peneliti ingin membuat lebih jauh tentang kondisi
iklim organisasi yang ada di puskesmas Turen karena dengan kondisi yang ada di
lingkungan kerja yang sehat akan membuat para pegawai lebih bertahan dalam
bekerja dan nantinya akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai yang
bersangkutan.
Menurut sujak, 1990. Iklim organisasi
berfungsi sebagai faktor
pengukuh dalam proses belajar-mengajar bagi perilaku kerja, terdapat pengaru
yang positif iklim organisasi terhadap penampilan kerja dan kepuasan kerja
sehingga semakin sesuai dan menyehatkan suatu iklim organisasi akan semakin
tinggi tinkat kepuasan kerja para pegawai dalam suatu organisasi yang
bersangkutan.
6.
Iklim organisasi
mempangaruhi kepuasan kerja
Bahwa iklim organisasi berpengaruh terhadap
motivasi, produktivitas kerja dan kepuasan kerja. Iklim mempengaruhi hal itu
dengan membentuk harapan pegawai tentang konsekuensi yang akan timbul dari
berbagai tindakan. Karyawan akan mengharapkan imbalan atas dasar persepsi
mereka terhadap iklim organisasi.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan
kerja pada dasarnya dapat menjadi dua bagian yaitu faktor intrinsik atau faktor yang berasal dari dalam
diri karyawan itu sendiri seperti harapan dan kebutuhan individu tersebut dan
yang kedua adalah faktor
ekstrinsik, factor ini faktor
yang berasal dari luar diri karyawan antara lain kebijakan perusahaan, dan
sebagainya.
Dalam faktor ekstrinsik sudah jelas
terlihat bahwa faktor
yang mempengaruhi kerja seorang pegawai terdiri juga dari faktor lingkungan, jika
lingkungan organisasi sudah membuat pegawai tidak nyaman biasanya kepuasan
kerjanya pun menurun. Maka dapat di simpulkan bahwa iklim kerja sangat
berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
B.
Iklim
Komunikasi
Iklim komunikasi penting
karena mengaitkan konteks organisasi dengan konsep-konsep, perasaan-perasaan
dan harapan-harapan anggota organisasi dan membantu menjelaskan perilaku
anggota organisasi.
Iklim komunikasi memberi
pedoman bagi keputusan dan perilaku individu. Keputusan-keputusan yang diambil
oleh anggota organisasi. Untuk melaksanakan pekerjaan mereka secara efektif,
mengikatkan diri mereka dengan organisasi. Iklim komunikasi dapat menjadi salah
satu pengaruh yang paling penting dalam produktivitas organisasi, karena iklim
mempengaruhi usaha anggota organisasi.
Iklim komunikasi
mempengaruhi cara hidup kita: kepada siapa kita bicara,siapa yang kita sukai,
bagaimana perkembangan kita, apa yang ingin kita capai.
1.
Jaringan Komunikasi
a.
Opinion leader (pemimpin
pendapat atau pemuka pendapat) Adalah pimpinan informal dalam organisasi mereka
merupakan orang-orang yang mengikuti persoalan dan dipercaya orang-orang
lainnya untuk mengetahui apa yang sebenarnya terjadi. Mereka melakukan fungsi kunci
komunikasi dengan mempengaruhi pembentukan pendapat dan perubahan sikap.
b.
Gate keepers (penjaga
gawang) adalah individu yang mengontrol arus informasi diantara anggota
organisasi. Mereka berada diantara anggota organisasi. Gate keepers dapat
menolong anggota penting dari organisasi seperti pimpinan, menghindarkan
informasi yang terlampau banyak dengan jalan hanya memberikan informasi yang
terlampau banyak dengan jalan memberikan informasi yang penting-penting saja
bagi mereka
c.
Cosmopolites (kosmopolit) adalah
individu yang menghubungkan organisasi dengan lingkungannya. Mereka ini
mengumpulkan informasi dari sumber-sumber yang ada dlm lingkungan dan
memberikan informasi mengenai organisasi.
d.
Bridge adalah anggota
kelompok atau klik dalam suatu organisasi yang menghubungkan kelompok itu
dengan anggota kelompok lainnya. Individu saling memberi informasi diantara
kelompok dan mengkoordinasi kelompok.
e.
Liaison (penghubung) adalah
sama peranannya dengan bridge (jembatan) tetapi individu itu sendiri bukanlah
anggota dari satu kelompok dengan kelompok lainnya.
f.
Isolate (penyendiri )
adalah anggota organisasi yang mempunyai kontak minimal dengan orang lain dalam
organisasi. Orang-orang ini menyembunyikan diri atau diasingkan oleh
teman-temannya.
2.
Pola
dan Proses Komunikasi
Organisasi
jelas memerlukan informasi.
·
Fase
ekstensif: terjadi perkembangan cepat informasi secara kuantitatif.
·
Fase
intensif: perkembangan cepat secara kualitatif.
·
Proses
komunikasi:
·
Pengirim
·
Sarana
Pengiriman Berita
·
Penerima
Berita.
Dengan
Komunikasi diharapkan agar orang lain melakukan kegiatan seperti apa yang
dikehendaki. Dengan Komunikasi diharapkan pula segala ketidak pastian menjadi
pasti.
Macam-macam tujuan
komunikasi:
1.
Komunikasi
untuk kegiatan yang tak diprogram.
2.
Komunikasi
memulai dan menciptakan program; usaha menyesuaikan dan mengkoordinasikan
program.
3.
Komunikasi
yg memberikan data penerapan strategi.
4.
Komunikasi
untuk menimbulkan program dan komunikasi untuk memotivasi orang melaksanakan
program.
5.
Komunikasi
yg memberikan info ttg hasil kegiatan dan informasi umpan balik utk pengawasan.
C.
Kepuasan
Organisasi Organisasi
Salah satu penunjang agar
dalam suatu organisasi dapat berjalan dengan adalah menjaga kepuasan komunikasi
karyawan di dalam organisasi. Menurut Redding,kepuasan
komunikasi adalah semua tingkat kepuasan seorang karyawan mempersepsi
lingkungan secara keseluruhan. Kepuasan dalam pengertian ini menunjukkan kepada
bagaimana baiknya informasi yang tersedia memenuhi persyaratan permintaan
anggota organisasi akan tuntutan bagi informasi, dari siapa datangnya, cara
disebarluaskan, bagaimana diterima, diproses dan apa respon orang yang
menerima.
Berdasarkan
pengertian tersebut kepuasan komunikasi
merupakan suatu tingkatan kepuasan karyawan terhadap bagaimana karyawan mampu
mempersepsikan lingkungan di tempat ia bekerja secara keseluruhan. Organisasi
dalam hal ini harus mampu menyediakan informasi-informasi yang dibutuhkan para
karyawannya dengan cara memperhatikan informasi tersebut dari siapa, cara
disebarluaskannya, bagaimana diterima, bagaimana diprosesnya dan memperhatikan
respon dari orang yang menerima informasi tersebut.
Kepuasan
komunikasi adalah satu fungsi dari apa yang seorang dapatkan dengan apa yang
dia harapkan. Kepuasan komunikasi tidaklah terkait kepada konsepsi efektivitas
pesan. Jika pengalaman komunikasi memenuhi satu persyaratan, adalah mungkin
dihargai sebagai sesuatu yang memuaskan, meskipun komunikasi tersebut tidak
efektif menurut standar tertentu dan bila informasi dikomunikasikan dengan cara
yang konsisten dengan apa yang diharapkan, kita mengalami kepuasan dengan
komunikasi.
Menurut
Downs dan Hazen, terdapat delapan dimensi yang mengidentifikasikan kepuasan
komunikasi yang stabil, yaitu:
1.
Iklim Komunikasi
Iklim komunikasi mencerminkan komunikasi yang
terjadi di organisasi dan individu-individu di dalamnya. Di satu sisi, ini
menyangkut bagaimana penyampaian komunikasi di dalam organisasi dapat
memotivasi dan merangsang para pekerja untuk dapat mencapai tujuan organisasi
dan bagaimana pekerja mempersepsikan organisasi. Di lain pihak, ini menyangkut
memperhitungkan apakah komunikasi antar pekerja berjalan baik atau tidak di
dalam organisasi.
2.
Komunikasi penyeliaan
Komunikasi Penyeliaan menyangkut dua aspek
komunikasi dengan atasan yaitu ke atas dan ke bawah. Tiga hal prinsip yaitu
penyelian terbuka atas ide-ide, penyelia mau mendengar dan memperhatikan dan
membantu menawarkan menyelesaikan masalah perkerjaan.
3.
Integrasi organisasi
Integrasi organisasi merupakan suatu tingkat
dimana individu-individu di dalam organisasi menerima informasi tentang
lingkungan pekerjaannya. Termasuk tingkat kepuasan informasi tentang
rencana-rencana divisi, persyaratan pekerjaan mereka dan berita-berita mengenai
pekerja.
4.
Kualitas Media
Kualitas media berkaitan
dengan bagaimana rapat di atur secara baik, pengarahan tertulis singkat dan
jelas, dan tingkat komunikasi yang baik.
5.
Komunikasi dengan rekan
sekerja
Komunikasi dengan rekan
sekerja cenderung merupakan komunikasi horizontal dan tidak formal yang tepat
dan mengalir bebas. Faktor ini termasuk kepuasan terhadap desas-desus yang ada.
6.
Informasi Organisasi
Informasi organisasi
berkaitan dengan luasnya informasi mengenai organisasi secara keseluruhan.
Hal-hal ini termasuk mengenai pergantian, informasi mengenai keuangan perusahaan
dan informasi mengenai kebijakan dan tujuan organisasi secara keseluruhan.
7.
Timbal balik individu
Dimensi timbal balik individu berisi pertanyaan
mengenai penyelia mengerti masalah yang dihadapi pekerja dalam pekerjaannya dan
apakah pekerja merasakan kriteria dimana mereka merasa dinilai secara adil atau
tidak.
8.
Hubungan dengan bawahan
Bagian ini diisi oleh mereka yang mempunyai
tanggung jawab penyeliaan, tidak tampak pada yang bukan penyelia, dan mungkin
sama sekali tidak ada. Timbal balik dari karyawan terhadap komunikasi ke bawah
dan kemauan mereka dan kemampuan untuk memberi informasi yang baik ke atas.
Penyelia juga diminta apakah mereka sering berkomunikasi dengan bawahan.
BAB III
PENUTUP
A.
Kesimpulan
Iklim
organisasi adalah refleksi dari kualitas nilai-nilai, norma, atau adat
kebiasaan yang ada dan berlaku dalam suatu organisasi yang dilakukan dan
dirasakan oleh seluruh pegawai/anggota organisasi yang cenderung bersifat
permanen.
Iklim yang ada dalam suatu
organisasi tidak serta merta ada begitu saja tetapi dipengaruhi oleh beberapa hal, yaitu
struktur, tanggung jawab, penghargaan, resiko, kehangatan/keramahan, dukungan,
standar, dan konflik.
Kepuasan kerja adalah
bagaimana orang merasakan pekerjaan dan aspek-aspeknya. Kepuasan kerja dapat
dirumuskan sebagai respon umum pekerja berupa perilaku yang ditampilkan oleh
karyawan sebagai hasil persepsi mengenai hal-hal yang berkaitan dengan
pekerjaannya. Kepuasan kerja akan didapat apabila ada kesesuaian antara harapan
pekerja dengan kenyataan yang ditemui dan didapatkannya dari tempat bekerja.
Hubungan
iklim organisasi dengan kepuasan kerja merupakan iklim yangmempengaruhi
hal itu dengan membentuk harapan pegawai tentang konsekuensi yang akan timbul
dari berbagai tindakan. Karyawan akan mengharapkan imbalan, ke atas dasar
persepsi mereka terhadap iklim organisasi.
B.
Saran
Iklim
organisasi untuk kepuasan kerja sebaiknya terarah dan secara kondusif
terlaksana agar kepuasan kerja tercapai dan menghasilkan hasil kerja yang
optimal bagi pekerja dan perusahaan ataupun organisasi terkait.berbagai metode
dan unsur di dalam iklim organisasi dapat didukung oleh manajer ataupun
pemimpin demi kelancaran terjadinya suatu kepuasan kerja.
Dalam
rangka menjaga tingkat kepuasan komunikasi, sebaiknya organisasi membuat wadah
untuk menyalurkan arus informasi yang baik seperti media internal dan acara.
Wadah ini digunakan sebagai ajang untuk dapat bertukar informasi baik terkait
mengenai kemajuan atau pencapaian yang telah dicapai oleh organisasi maupun
terkait dengan kepegawaian.
DAFTAR PUSTAKA
Arni Muhammad, Komunikasi
Organisasi, Jakarta, PT Bumi Aksara 2011.
HM. Afandi, Tesis : pengaruh
Iklim Organisasi Terhadap kepuasan Kerja komitmen dan kinerja pegawai,
Semarang, Universitas Diponegoro, 2002
Anjar Wibisono, pengaruh
iklim organisasi terhadap kepuasan kerja, Balikpapan, Universitas
Balikpapan Kalimantan, 2008.
Djaenuri,
M Aries, “Komunikasi dan Koordinasi Pemerintahan”, dalam slide
pembelajaran.
http://epthealwayz.blogspot.com/2013/01/iklim-komunikasi-organisasi_14.html
0 comments:
Post a Comment